本文由浙江省产学研合作促进会科创金融专委会副主任委员单位——上海澜亭（杭州）律师事务所撰写。澜亭律所作为我会重要的专业力量，长期致力于为企业提供坚实的法律支撑。
此文深入探讨了在新司法解释背景下，企业如何合法有效地设计与履行竞业限制协议，通过案例分析揭示了仅凭经营范围重合不足以认定竞争关系，以及补偿金支付不规范可能导致协议无效的核心风险。特此推荐，以期为成员单位及关注企业发展的各界朋友提供有益参考与启发。
2007年3月，吴某入职甲公司，工作岗位为技术员。2015年7月6日，甲公司与吴某签订《保密与竞业限制协议》约定，未经甲公司事先书面同意，吴某不得在离职后两年内入职与甲公司存在直接商业竞争关系的用人单位；
甲公司在工作期间每月支付300元给吴某作为甲公司对吴某离职后两年内的“竞业补偿费”；吴某若违反本协议，同意一次性向甲公司支付违约金10万元。
2022年7月，甲公司批准吴某的离职申请。2022年8月，吴某入职乙公司并签订《劳动合同书》。甲公司认为其与乙公司在营业执照登记的经营范围有重合且乙公司的关联公司丙公司生产的产品与甲公司产品存在直接竞争关系，不能排除乙公司生产与甲公司相同的产品。因此，甲公司以吴某违反竞业限制为由诉请吴某向其支付违约金10万元并退还已收取的24900元竞业限制补偿金。关于甲公司与乙公司是否构成竞争关系，法院认为判断两家公司是否存在竞争关系不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定。
甲乙公司所生产的产品在产品定位、服务对象、对应市场等均有显著区别。此外乙公司与丙公司为不同的商事主体，虽然二者存在关联关系，但不能将关联公司丙公司生产的产品等同于乙公司。
综上，甲公司与乙公司不构成竞争关系。
关于竞业限制补偿金的支付问题，法院认为甲公司并未向吴某发放竞业补偿。理由有三点：第一，吴某每月实发工资数额不等且不同月份工资差额较大，难以通过实发工资确定竞业补贴的实际发放。第二，甲公司提供的工资表未经吴某签字确认，且员工“竞业”名目栏统一为300元／月，竞业限制补偿金额无法体现不同员工在岗职位、工资收入、承担竞业限制的范围等情况差别。第三，工资表显示300元补贴于不同月份分别被纳入补贴、全勤补贴、竞业补贴项目下，存在不确定与随意性，故实际履行过程中，竞业补偿金和工资存在混同，无法认定甲公司向吴某支付了竞业补偿金。综上，法院认为甲公司未向吴某支付竞业限制补偿金，也未能证明吴某入职的乙公司与甲公司存在竞争关系，故判决驳回甲公司的诉请。（1）劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。因此，竞争关系的认定需要实质证据，用人单位不能仅凭营业执照经营范围重合就主张竞争关系，而应当提供确切证据证明劳动者新入职单位与原单位经营的产品具有较为紧密的替代关系。（2）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于9月1日正式施行，其中关于竞业限制的条款明确规定劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者有权请求确认竞业限制条款不生效；竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者有权请求确认超过合理比例部分无效。新司法解释也启示用人单位根据员工岗位接触商业秘密的程度分级分类，避免全员竞业、过度竞业与“一刀切”标准竞业。（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，竞业限制补偿金的发放时间一般应为解除或终止劳动合同后，从而弥补劳动者由于不能从事同类工作而造成的收入损失。虽然法律并未明确排除用人单位通过在职期间给付竞业限制补偿金等其他支付形式，但竞业限制补偿金的性质和支付依据与正常劳动报酬明显不同，二者应当进行明确区分，竞业限制补偿金若于劳动者在职期间发放，应当采用独立名目、固定发放的形式，并获得员工的签字确认。
（2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
文章来源：澜亭企业法律服务中心、最高人民法院
